《面試官之精準(zhǔn)選人》

課程背景：

1.面試官僅關(guān)注任務(wù)而忽略組織需求，易出現(xiàn)請(qǐng)神容易送神難。

2.抱著尋找超人的想法進(jìn)行面試人選判別，面對(duì)光鮮的學(xué)歷及過往工作公司背景如何有效識(shí)別是否匹配當(dāng)下組織所處階段與崗位要求？

3..邀約、面試諸多貫穿細(xì)節(jié)的活動(dòng)讓面試官疲于奔命關(guān)注戰(zhàn)術(shù)而忽略了戰(zhàn)略。

4.針對(duì)不同崗位及知識(shí)工作者，面試官在面試中缺乏方法與技巧，時(shí)常變成主觀的話聊，給應(yīng)聘者留下不好印象同時(shí)有損企業(yè)和品牌形象。

5.面試官除了面試工作也是企業(yè)的代表，如何通過面試影響應(yīng)聘者，即使應(yīng)聘者面試失敗仍然可以保持二種身份，企業(yè)或者品牌的宣傳者或推薦者、消費(fèi)者或者使用者。

6.將個(gè)人主觀映像成為判定標(biāo)準(zhǔn)而忽略相關(guān)方的要求。

7.面試很努力卻缺乏結(jié)果交付。

課程收益：

1.提升面試效能，降低招聘成本；

2.精準(zhǔn)匹配人才，提升匹配額度；

3.專業(yè)面試道、法、術(shù)，同時(shí)建立人才庫。

課程目標(biāo)：

1.能夠陳述面試常見誤區(qū)。

2.應(yīng)用對(duì)于技能崗位、管理崗位、業(yè)務(wù)崗位的四種面試評(píng)價(jià)技術(shù)。

3.熟練應(yīng)用面試流程，有章法重職業(yè)品牌建設(shè)。

4.能夠應(yīng)用提高面試質(zhì)量的四種方法（微表情、提問、控場(chǎng)）。

5.獲得聘用主動(dòng)權(quán)的（激發(fā)興趣、及時(shí)反饋、職業(yè)規(guī)劃）。

課程對(duì)象：人力資源相關(guān)崗位；面試官；部門長(zhǎng)/部門經(jīng)理

課程時(shí)間：1天6H

課程形式：

系統(tǒng)性：科學(xué)理論+實(shí)踐工具

流程性：步步為營(yíng)，專業(yè)有效

工具性：拿來即用，容易操作

場(chǎng)景性：結(jié)合場(chǎng)景，易于掌握

生動(dòng)性：多種形式，寓教于樂

課程大綱：

第一節(jié) 面試官的勝任能力與職業(yè)發(fā)展

1.邏輯層次理論

1.1常見面試工作誤區(qū)

案例分析：面試官艾米麗的工作狀況

2.面試官的勝任力模型

3.面試官的工作目標(biāo)（甄選效果量化指標(biāo)；甄選與組織相關(guān)方關(guān)系）

4.面試官的職業(yè)生涯

第二節(jié) 面試官的工作流程

1.面試前

1.1資料準(zhǔn)備找尋要點(diǎn)

1.2面試場(chǎng)所氛圍布置

1.3有效邀約準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行

2.面試中

2.1破冰介紹不能少

2.2有序進(jìn)行節(jié)奏佳

2.3情境結(jié)構(gòu)識(shí)真?zhèn)?/span>

2.4有始有終不蛇尾

3.面試后

3.1及時(shí)反饋得人心

3.2導(dǎo)入人才庫儲(chǔ)備

第三節(jié) 甄選的方法

1.心理測(cè)試適用對(duì)象、測(cè)試目的及五大測(cè)試問卷。

2.工作樣本測(cè)試三步驟。

3.評(píng)價(jià)中心技術(shù)：公文筐測(cè)試；面試；心理測(cè)試；角色扮演；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；主題演講。

4.筆試：寫作測(cè)試；題目測(cè)試。

案例與情境演練

第四節(jié) 面試技巧

1.有效的面試話術(shù)

2.面向未來的問題

3.適時(shí)答疑顯平等

4.優(yōu)秀候選人如何留？